Оглавление

Содержание
Актуальность проблемы
Анализ кадрового состава
Программа кадровой политики ДОУ
Планируемые мероприятия реализации программы
Мониторинг результатов

Страница
3
5
9
18
19

Паспорт программы
Наименование Программы: Программа развития и обновления кадрового
потенциала МБДОУ ПГО «Детский сад № 49 общеразвивающего вида» далее (ДОУ)
Основание для разработки Программы: необходимость повышения уровня
квалификации и профессионализма педагогических кадров в связи с появлением
новых требований к кадровому обеспечению в ДОУ (на основе новой
законодательной базы).
Основные цели Программы: Стратегическая цель: повысит рейтинг ДОУ среди
дошкольных образовательных учреждений города тем самым значительно повысит
уровень качества образовательной деятельности в ДОУ.
Тактические цели:
- Укомплектовать ДОУ высококвалифицированными кадрами за счет обучения на
курсах профессиональной переподготовки и непрерывности обучения на КПК,
повышения уровня квалификационных категорий педагогов.
- Пройти лицензирование и расширить спектр дополнительных образовательных
услуг.
Усовершенствовать
действующую
педагогическим работникам.

систему

стимулирующих

выплат

- Модернизировать методическую службу ДОУ для обеспечения высокого уровня
профессионализма педагогических работников в условиях обновления содержания
образования и мотивации персонала на выполнение задач дошкольного учреждения
в целом (информационно- методическое и психолого-педагогическое обеспечение в
соответствии с ФГОС ДО).
- Обеспечить стабильность кадрового потенциала ДОУ за счет совершенствования
целого комплекса стимулирующих мероприятий: развития конкурсного движения и
корпоративной культуры, системы награждений, поощрений и материального
стимулирования (на основе оценки проф. Компетентности педагогов).
Сроки реализации: период 2019-2023год
Участники программы: педагогические работники ДОУ
Требования к педагогическому коллективу:
1. Высокая профессиональная компетентность, высокий уровень теоретической
подготовки, активная методическая деятельность.
2. Высокая исполнительская дисциплина.
3. Корпоративная культура коллектива.
4. Направленность педагогических работников на использование ИКТ
технологий в педагогическом процессе и повышении квалификации.
5. Направленность педагогов на передачу собственного педагогического опыта
на разных уровнях (ДОУ, города, области, России).

Ресурсное обеспечение:
Финансовыми ресурсами учреждения являются субсидии на выполнение
муниципального задания, привлечение внебюджетных средств.
Ожидаемые результаты:
Укомплектованность ДОУ высококвалифицированными педагогическим
кадрами;
Достижение высокого уровня профессионализма и мотивации персонала на
выполнение задач в условиях обновления содержания образования с целью
повышения качества образовательной деятельности учреждения;
Высокий уровень удовлетворенности родителей качеством образовательных
услуг ДОУ (положительная динамика рейтинга ДОУ среди дошкольных
образовательных учреждений города).

Актуальность проблемы на современном этапе

Одной из целей повышения профессионального уровня и компетентности
педагога является формирование новых профессиональных качеств.
Дошкольному учреждению необходим педагог, владеющий новыми
технологиями организации педагогического процесса с детьми, умеющий
осуществлять психолого- педагогическую поддержку, способный реализовать
принцип построения образовательного процесса, ориентированного на личность
ребенка
и
конечно
же,
мотивированный
на
профессиональное
самосовершенствование.
Чрезвычайно важным на сегодняшний день является способность педагога
прогнозировать результаты своего педагогического труда, умение реализовать на
практике обновленные требования к содержанию и качеству образования, а также
способность воплощать свои педагогические ожидания. Сегодня требования
образовательных стандартов предоставляют возможность каждому педагогу для
профессиональной самореализации, реализации современных траекторий в
образовательном процессе на основе многообразия концепций. Однако, необходимо
признать, что большая часть инновационных направлений дошкольного
образования реализуется не всегда продуктивно и качественно.
В ходе анализа внешних и внутренних возможностей ДОУ нами были выявлены
проблемы, препятствующие привлечению в ДОУ высококвалифицированных
кадров, способных находить новые подходы в содержании образования в связи с
ФГОС ДО.
Проблемы и противоречия:
Проблемы:
1.Проблема старения педагогических кадров;
2. Низкая активность педагогов в творческой деятельности
Противоречия:
1.Между необходимостью организации методической работы в ДОУ как целостной,
основанной на достижениях психолого- педагогической науки и конкретном анализе
индивидуальной деятельности системы взаимосвязанных мер, действий и
мероприятий, направленных на обогащение и развитие творческого потенциала
педагогического коллектива в целом и недостаточно сформированной обратной
связью с педколлективом ДОУ.
2. Между необходимостью использования, внедрения новых педагогических
технологий, их элементов в образовательном процессе ДОУ для повышения
эффективности, результативности, качества образования и отсутствием механизмов
их внедрения.
3. Между необходимостью включения коллектива ДОУ в инновационные процессы
и отсутствием эффективных методов стимулирования педагогов для вовлечения их
в инновации.
Однако, на ряду с проблемами, обозначились и положительные моменты по
пути реализации поставленных целей:
1. Наличие в ДОУ творчески работающих педагогов, молодых специалистов,
имеющих высокий уровень мотивационной готовности и желание работать
по-новому;

2. Наличие педагогов, готовых к обучению и получению квалифицированной
научно- методической помощи;
3. Наблюдается заинтересованность и внимание, а также поддержка в процессе
нововведений в ДОУ со стороны компетентных родителей;
4. Наличие достаточного потенциала образовательного учреждения для решения
возникших проблем (финансирование, творческий потенциал управляющей
команды, материально- технические и пр. условия).
Таким образом, в корне обозначенных проблем лежат первопричинынедостаточный уровень квалификации педагогических кадров, отсутствие
специального образования (дошкольного), а порой отсутствие желания и
сложившаяся у педагогов система стереотипов, препятствующие полноценному
развитию кадрового потенциала ДОУ. Осознавая серьезность положения и пытаясь
найти пути решения данной проблемы, был разработан управленческий проект,
направленный на поддержку и развитие педагогических кадров, который
представили в Программе развития и обновления кадрового потенциала ДОУ.
Программа не противоречит основным принципам политики федерального,
регионального и муниципальных уровней. Кадровая политика в ДОУ планируется и
осуществляется в рамках действующего законодательства.

3. Анализ кадрового состава МБДОУ ПГО
«Детский сад № 49 общеразвивающего вида»

МБДОУ ПГО «Детский сад № 49 общеразвивающего вида» укомплектовано
штатами, согласно штатному расписанию. Образовательный процесс в ДОУ
осуществляют 40 педагогов (учитель-логопед, учитель-дефектолог, 2 старших
воспитателя, 3 музыкальных руководителя, 33 воспитателя). Педагогический
коллектив за последние годы обновляется. В ДОУ преобладают педагоги среднего и
предпенсионного возраста. Средний возраст педагогов в 2017 году был 45 лет, 2018
– 41 год, 2019 – 43 года.
Распределение педагогических работников по возрасту в 2019 году
Всего ПР

Младше 30 лет

От 30 до 40 лет

От 40 до 50

Старше 50

40
100%

5
12,5%

16
40%

8
20%

11
27,5%

По стажу педагогической работы в нашем ДОУ
Стаж
До 5 лет
От 5 и более
2019 год
Количество
40
%

От 10 и более

От 20 и более

20

4

8

8

50%

10%

20%

20%

Число аттестованных педагогических работников по состоянию на 01.01.2020
г., составляет 34 человека, или 81% от общего числа ПР образовательной
организации. Данный показатель выше показателей прошлых лет: на 01.01.2019 –
73%; на 01.01.2018 – 60%. Таким образом, наметилась тенденция к увеличению доли
ПР, аттестованных на СЗД и КК. Это объясняется тем, что в 2017 году 3 педагога
вышли на заслуженный отдых, у 5 педагогов нет стажа работы в ДОУ 2 года.
Доля не аттестованных ПР – 19%. В сравнении с предыдущим годом,
показатель снизился на 7,8%.
Анализируя данные показатели, можно отметить динамику ДОУ в сравнении с
прошлым годом: не аттестованных ПР – 23,5% (АППГ – 26,8%); аттестованных на
СЗД – 11,8% (АППГ – 9,8%); на 1КК – 26,5% (АППГ – 12,3%); на ВКК – 0% (АППГ
– 2,4%). Снижается число не аттестованных педагогов (на 3,3%), увеличивается
число педагогов, аттестующихся на квалификационную категорию (на 14,2%), из
них 2 педагога аттестовались, не имея СЗД. В 2020 году из 8 не аттестованных
педагогов - 1 планирует пройти аттестацию на квалификационную категорию, и 2
чел. – на СЗД, у остальных не аттестованных педагогов стаж работы менее 2-х лет и
1 педагог в декретном отпуске по уходу за ребенком.
Педагоги детского сада постоянно повышают свою квалификацию через:
 учебу в УрГПУ (2 педагога окончили обучение в 2019 г.), педколледжи
Свердловской области (2 педагога окончил обучение в 2017 году, 1 педагог
заканчивает обучение в 2019 году, 4 педагога поступили на заочное отделение
Свердловского областного педагогического колледжа в 2019 году и 1 педагог
заканчивает обучение в 2020 году);

 прохождение курсов повышения квалификации через ГБПОУ ДПО СО «ИРО»
 самообразование.
2019 год
Количество педагогов, имеющих курсовую подготовку 33 чел.
по ФГОС ДО
Количество педагогов, не имеющих курсовую 4 чел.
подготовку по ФГОС ДО
Переподготовка по профилю работы
0 чел.
Прошли курсовую подготовку
23 чел.

В ДОУ имеются 3 мультимедийных проектора, которые используются
педагогами при проведении открытых мероприятий (занятия, досуги, развлечения,
родительские встречи) и по необходимости. Также в 7 группах имеются телевизоры
для просмотра обучающих мультфильмов, образовательных передач, презентаций.
Для поиска информации педагогами в ДОУ имеются 4 ноутбука с выходом в
систему Интернет.
Результаты своей работы в межаттестационный период педагоги
представляли, участвуя в разнообразных мероприятиях. Активное участие педагоги
принимали не только в городских конкурсах, но и областных.
Сильные стороны кадровой системы учреждения:
- стабильный коллектив;
- обновление педагогического коллектива;
- наличие многолетних педагогических «тандемов», в которых воспитатели
работают наиболее эффективно;
- 95% обеспеченность кадрами (воспитатели, узкие специалисты, вспомогательный
персонал);
- снижается число не аттестованных педагогов (на 3,3%), увеличивается число
педагогов, аттестующихся на квалификационную категорию (на 14,2%).
Слабые стороны кадровой системы:
- четко проявляется тенденция увеличения возрастного ценза педагогического
коллектива;
- женский коллектив;
«стажисты» трудно воспринимают инновационные идеи, более подвержены
«эмоциональному выгоранию» и стрессу.
Пути решения проблемы:
1. Создание комфортных условий труда для привлечения молодых специалистов
в ДОУ.
2. Организация профессиональной переподготовки и курсовой подготовки
педагогов.
3. Привлечение педагогов, владеющих профессиональным мастерством в работу
методических объединений, конкурсов профессионального мастерства и
творческих групп.
4. Организация работы по обобщению и передаче педагогического опыта на
тематических семинарах и консультациях, посещение открытых мероприятий.

Привлечение педагогов ДОУ к методической работе и активизация их
потенциала для повышения качества образования.
5. Активизация педагогов для участия в профессиональных конкурсах
различного уровня.
Возможные риски и минимизация их влияния на кадровую политику ДОУ
Группы рисков Виды рисков
Финансовоэкономические
Социальноэкономические

Снижение
объема
финансирования
Отсутствие притока
молодых
специалистов из-за
недостаточного
уровня
зарплаты
педагогов

Социальнопедагогические

Снижение
заинтересованности
членов
педагогического
коллектива
в
деятельности
по
реализации
программы развития

Отрицательное
влияние
Уменьшение
финансирования
Уход из ДОУ
педагогов
пенсионного
возраста и пред
пенсионного
возраста,
отсутствие
воспитателей
необходимой
квалификации и,
как
следствие,
снижение
качества
образовательной
деятельности
ДОУ
Ухудшение
качества
выполнения
предусмотренных
программой
развития
программ,
невозможность
эффективного
решения новых
задач
и
достижения
новых
результатов
образовательной
деятельности

Меры
по
снижению риска
Корректировка
финансового плана
Подготовка
выпускников
ВУЗов и СУЗов
дошкольной
специализации

Вовлечение членов
педагогического
коллектива
в
совместную
деятельность
по
разработке
программы
развития,
мотивация
педагогов в рамках
системы
материального
стимулирования,
создания
благоприятного
психологического

ДОУ

Социальные

Демографический
всплеск

Увеличение
количества детей
дошкольного
возраста,
как
следствие, спроса
на
услуги,
оказываемые
ДОУ

Маркетинговые

Неудовлетворенность
потребителей услуг
(родителей
воспитанников)
в
следствие ошибки в
выборе
необходимого
направления
деятельности ДОУ

Уменьшение
спроса
на
предоставляемые
ДОУ услуги (в
т.ч.
дополнительные)

ТехникоОтсутствие
технологические необходимой
предметноразвивающей среды,
соответствующей
современным
требованиям
и
стандартам

Недостаточная
материальная
база
для
эффективного
учебновоспитательного
процесса
и
внедрения
информационных
технологий

климата
в
педагогическом
коллективе
Обновление видов
образования
(группы
кратковременного
пребывания) для
привлечения детей
1,5-3
лет,
не
посещающих
детский сад.
Маркетинговые
исследования
удовлетворенности
предоставляемыми
услугами,
исследование
реального спроса,
разработка новых
услуг
в
соответствии
с
потребностями
рынка
и
повышения
их
качества
Первоочередное
финансирование
развития
предметной среды
в ДОУ

5. Программа кадровой политики МБДОУ ПГО
«Детский сад №49 общеразвивающего вида»
Общие положения
Основы кадровой политики

Кадровая политика МБДОУ ПГО «Детский сад №49 общеразвивающего вида»
основана на стратегии развития системы образования России, Свердловской
области, Полевского городского округа и образовательного учреждения.
Стратегические цели работы с персоналом:

-Добиться полного количественного и качественного соответствия педагогического
состава стратегическим целям МБДОУ ПГО «Детский сад №49 общеразвивающего
вида» и поддерживать это соответствие.
-Обеспечить высокий уровень мотивации педагогических кадров на выполнение
задач образовательного учреждения.
-Обеспечить достаточный уровень удовлетворённости педагогического и
технического персонала работой в МБДОУ.
- Поддерживать и развивать корпоративную культуру МБДОУ.
- Удерживать расходу на персонал в рамках, определяемых текущим
финансированием МБДОУ.
Права о обязанности педагогических работников:
Педагогические работники имеют право:
-участвовать в управлении образовательным учреждением;
- работать в педагогическом совете;
-избираться и быть избранным в совет ДОУ;
- обсуждать и принимать «Правила внутреннего трудового распорядка»;
-обсуждать и принимать решения на общем собрании трудового коллектива;
-защищать свою честь и достоинство;
-осуществлять свободу выбора и использование методик воспитания и обучения,
учебных пособий и материалов;
- повышать квалификацию;
-аттестоваться на добровольной основе на первую или высшую квалификационную
категорию;
-работать по сокращенной (не более 36 часов) рабочей неделе, получать пенсию по
выслуге лет, длительный до одного года отпуск, через каждые 10 лет непрерывной
работы;
- получать социальные льготы и гарантии, установленные законодательством РФ, а
также дополнительные льготы, установленные Учредителем;
- проведение дисциплинарного расследования нарушения профессионального
поведения или Устава ДОУ только по жалобе, поданной в письменном виде, комия
которого передана работнику;
Педагогические работники обязаны:
- удовлетворять требования соответствующих квалификационных характеристик;
-выполнять Устав МБДОУ и «Правила внутреннего трудового распорядка»;
- поддерживать дисциплину в ДОУ на основании уважения человеческого
достоинства воспитанников, сотрудников и родителей (законных представителей);

- Применение методов физического и психического насилия по отношению к детям
не допускается;
- принимать участие6 в работе «Конфликтной комиссии»;
-проходить бесплатно медицинский осмотр, один раз в год, обязательную
вакцинацию (по календарю);
- выполнять условия родительского договора;
Сотрудничать с родителями (законными представителями) воспитанников по
вопросам воспитания и обучения;
- своевременно сообщать администрации МБДОУ о имеющихся неисправностях в
группе и на игровой площадке, с целью предотвращения детского травматизма;
- обеспечивать выполнение утвержденного режима дня и расписания НОД;
- выполнять требования должностной инструкции.
Отношение к персоналу, молодым специалистам,
к сотрудникам старшего возраста
Главным ресурсом дошкольного образовательного учреждения являются педагоги
технический, обслуживающий персонал.
Молодым сотрудникам, принимаемым на работу во время обучения или после
завершения образования, МБДОУ ПГО «Детский сад №49 общеразвивающего вида»
обеспечивает благоприятные условия для вхождения в коллектив и предоставляет
широкие возможности для профессионального и личностного развития, а также для
продвижения по профессиональной лестнице.
«Стажисты» МБДОУ рассматриваются как хранители накопленного опыта. Их
привлекают к наставничеству и обучению молодых педагогов.
Политика в области управления персоналом
Планирование численности персонала
Численность персонала определяется исходя из планируемой численности
воспитанников и количества групп.
Набор персонала
МБДОУ ПГО «Детский сад №49 общеразвивающего вида» не допускает
дискриминации при приеме на работу по любым мотивам, строго соблюдая
требования действующего законодательства РФ.
Основным источником пополнения педагогического состава в частности молодых
специалистов являются педагогические образовательные учреждения.
Для привлечения высококвалифицированных педагогов администрация МБДОУ
сотрудничает с Полевским ЦЗ.
При приеме на работу администрация МБДОУ знакомит педагога со следующими
документами:
- Коллективный договор;
-Устав МБДОУ ПГО «Детский сад №49 общеразвивающего вида»;
- Правила внутреннего распорядка;
-Должностными инструкциями;
- Инструкциями по охране труда;

- Положением об охране труда и соблюдении правил техники безопасности.
Продвижение, передвижение, увольнение сотрудников
Временное замещение должностей административных и руководителей среднего
звена осуществляется из собственного кадрового резерва.
При передвижении сотрудников с одной должности на другую учитываются как
интересы сотрудников, так и интересы организации.
Не допускается как принудительное удержание сотрудника на должности, так и его
недостаточно подготовленное передвижение на новую должность.
МБДОУ не заинтересовано в уходе успешных сотрудников. Однако администрация
детского сада не задерживает сотрудников незаинтересованных в работе или
вынужденных уволиться по личным мотивам.
МБДОУ благожелательно относится к возвращению ранее уволившихся
сотрудников при условии, что их уход не нанес вреда деятельности учреждения.
При сокращении объема деятельности МБДОУ проводит сокращение численности
педагогического состава. При этом сотрудникам, намеченным к увольнению по
сокращению штатов, предлагают другие вакансии, а также предоставляют все
предусмотренные законодательством льготы и компенсации.
Политика в области оценки персонала
Для принятия объективных решений, связанных с набором, продвижением,
мотивацией педагогических и технических работников в МБДОУ ПГО «Детский сад
№49 общеразвивающего вида» используются современные методы оценки
персонала.
Оценка персонала при отборе в штат
При отборе выпускников учебных заведений оцениваются их качества:
- желание работать с детьми дошкольного возраста;
-желание работать в МБДОУ ПГО «Детский сад №49 общеразвивающего вида»;
- активность, самостоятельность, инициативность.
При отборе специалистов оцениваются их качества:
- квалификация, опыт работы, результат педагогической деятельности;
- желание работать в общеобразовательном учреждении.
При отборе административных работников оцениваются их качества:
- квалификация и опыт работы по профилю вакансии, а также опыт руководящей
работы;
- желание работать в МБДОУ;
- согласие с принципами и традициями МБДОУ.

Оценка при продвижении сотрудников
При отборе сотрудников в кадровый резерв и при назначении на должность
административных руководителей оцениваются следующие характеристики:
- активность, самостоятельность, инициативность;
- наличие позитивного опыта работы с людьми;

- желание продвигаться по служебной лестнице;
- управленческая квалификация (навыки планирования, организации, мотивации,
контроля, коммуникации, принятия решения);
- достаточная квалификация в области внутреннего управления.
Регулярная оценка
В ходе ежегодной оценки административных работников ОУ, педагогического
персонала оцениваются:
- соответствие работы, фактически выполняемой сотрудниками, стандартам,
предусмотренной должностной инструкцией;
- выполнение индивидуальных планов работы и развития сотрудника;
- соответствие поведения сотрудника требованиям должностной инструкции.
Политика в области продвижения персонала
Обучение администрации
Обучение административной команды- основной приоритет при формировании
планов обучения в МБДОУ ПГО «Детский сад №49 общеразвивающего вида».
Каждый руководитель проходит обучение не реже 1 раза в 3 года.
Обучение нацелено на развитие:
- управленческих навыков (планирование, организация, мотивация, контроль,
коммуникация, принятие решений);
- умение работать в условиях программного управления, жестких требований к
качеству выполняемой работы;
- повышение квалификации в профессиональные сферы.
Обучение ИКТ
Обучение административного и педагогического персонала в области применения
ИКТ- необходимая составная часть внедрения современных технологий МБДОУ
ПГО «Детский сад №49 общеразвивающего вида»
Адаптация новых сотрудников
В МБДОУ ПГО «Детский сад №49 общеразвивающего вида» организуются
специальные адаптационные мероприятия для сотрудников, принятых в штат.
Мероприятия включают в себя знакомство с традициями и обычаями детского сада,
знакомство с педагогическим коллективом, образовательной программой,
корпоративной культурой. Вводные инструктажи, вводные семинары, закрепление
наставников и т.д.
Обязательное обучение
МБДОУ ПГО «Детский сад №49 общеразвивающего вида» проводит обучение
сотрудников охране тура, ТБ, ППБ, антитеррористической безопасности и другим
аналогичным направлениям, предписываемым действующим законодательством.

Профессиональное повышение квалификации
МБДОУ ПГО «Детский сад №49 общеразвивающего вида» считает необходимым
поддерживать профессиональную квалификацию педагогов путем организации
регулярного обучения на КПК каждые ин них, не реже 1 раза в 3 года.
Инновационная деятельность в МБДОУ

Все педагоги ДОУ работают в активном поиске творческих идей, внедрении
современных технологий. В инновационном банке нашего ДОУ на сегодняшний
день авторские идеи, представленные в виде опыта работы, перспективных планов,
презентаций, результаты участия в различных конкурсах.
Вместе с тем, результаты инновационной деятельности дошкольного учреждения
чаще всего остаются в стенах самого учреждения, не имея конкретных выходов за
его пределы. Недостаточному распространению инноваций препятствует ряд
причин:
1.Объективные:
-обновление кадрового состава педагогического коллектива;
- низкий уровень грамотности педагогического коллектива;
- низкая мотивация педагогических кадров к общению и распространению
инноваций;
- отсутствие целостной модели образовательного процесса, объединяющей
имеющиеся взаимосвязанные инновационные идеи;
2. Субъективные:
- отсутствие достаточной нормативно- правовой основы для распространения
инноваций.
Основными направлениями и объектами инновационных преобразований в нашем
дошкольном учреждении являются:
-технология проблемного обучения;
- технология развивающего обучения;
- технология использования мультемидийных программ с педагогами во всех
формах методической работы, с детьми- как дидактическое сопровождение
тематических развлечений, организованной образовательной деятельности, с
родителями, через использование презентаций.
- метод портфолио с педагогами- современная образовательная технология, в основе
которой используется метод оценивания результатов профессиональной
деятельности педагогов.
Политика в области мотивации персонала
Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он может
изменяться в процессе работы, как в сторону увеличения, так и уменьшения и в
значительной степени связан с мотивацией. Для создания в образовательном
учреждении условий, мотивирующих работников на более качественное
выполнение своих должностных обязанностей и заинтересованность результатах
своей деятельности, руководителю необходимо учитывать уровень трудового
потенциала, как отдельных работников, так и групп.
Понятие мотивации у работников чаще всего связано с материальным
стимулированием. При этом, по мнение большинства работников, важно «не
столько сколько, сколько за что», т.е. критерии материального стимулирования
должны быть понятными, а порядок стимулирования прозрачным. Не менее
значимо, особенно для педагогических работников, моральное стимулирование,
включающее в себя такие социальные аспекты, как комфортные условия труда,

отражающие заботу администрации, возможность реализации своих творческих
интересов, наличие условий для самосовершенствования и признание достижений.
Премиальная система
Премиальная система решает две основных задачи:
- повышение результативности и эффективности работы сотрудников;
- подкрепление преданности МБДОУ ее кадровых сотрудников ( Положение о
материальном стимулировании работников).
Льготы и компенсации
МБДОУ представляет сотрудникам предусмотренные законодательством льготы и
компенсации:
- оплату больничных листов и отпусков;
-учебные отпуска для сотрудников, получающих высшее или среднее
профессиональное образование
- и все льготы положенные по ТК РФ.
Моральное поощрение
В МБДОУ ПГО «Детский сад №49 общеразвивающего вида» действует система
морального поощрения, вручение грамот на уровне ДОУ, ОМС УО ПГО,
администрации ПГО, представление к отраслевым и государственным наградам.
Политика в области корпоративной культуры
Основы корпоративной культуры
Корпоративная культура организации базируется на лучших традициях,
сформировавшихся за многолетнюю историю учреждения. К ценностям, лежащим в
основе корпоративной культуры, можно отнести:
- единое понимание цели деятельности коллектива по формированию и развитию
личности воспитанника;
-единый подход к пониманию личности воспитанника, как активного участника
педагогического процесса;
-единый взгляд на роль воспитателя в процессе обучения, как организатора процесса
обучения и воспитания;
-стремление к успеху;
-высокую трудовую активность;
-исполнительскую дисциплину;
-уважение к коллегам по работе, соблюдение этих взаимоотношений;
- гордость за детский сад, преданность его целям, уважение к традициям;
- уважение к ветеранам педагогического труда, положительный настрой по
отношению к молодежи.
Стиль управления и взаимодействия

Управление деятельностью и взаимодействие между педагогическим коллективом
ДОУ на всех уровнях организуется на принципах уважения к человеческому
достоинству каждого члена коллектива, идеям и мыслям, которые он высказывает.
Традиции
В ДОУ поддерживаются такие традиции как празднование Дня Знаний, Дня
Дошкольного работника, Международного женского дня, проведение новогодних
вечеров отдыха, празднование русско-народных праздников, дней открытых дверей,
чествование юбиляров и сотрудников, удостоенных наград.

Политика в области учета персонала и трудовых отношений
Параллельно с поиском и подбором кадров, как правила, идет и их расстановка, при
которой крайне важно учесть не только образование, профессионализм, опыт
педагогов и вспомогательного персонала, но и такие качественные характеристики
персонала как трудовой потенциал работника.
Это понятие включает в себя совокупность физических и духовных качеств
человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой
деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных
результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.
Основными компонентами трудового потенциала любого работника ДОУ являются:
- психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность,
выносливость (вт.ч. в условиях стресса), способности и склонности человека, тип
нервной системы и др.;
-социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение,
наличие собственных детей и др.;
- квалификационная составляющая: уровень образования, трудовых навыков,
способность к инновациям, интеллект, творческие способности;
- личная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность,
ценностные ориентиры, нравственность и др.
Соблюдение трудовых прав сотрудников
МБДОУ ПГО «Детский сад №49 общеразвивающего вида» строго соблюдает
Трудовой Кодекс РФ, другие государственные нормативные акты, относящиеся к
трудовым отношениям, а также Коллективный договор.

Рабочие места сотрудников
Руководство МБДОУ ПГО «Детский сад №49 общеразвивающего вида» стремиться
обеспечить современный уровень оснащенности и состояния рабочих мест.

Забота о пенсионном обеспечении сотрудников
В МБДОУ ПГО «Детский сад №49 общеразвивающего вида» проводятся
необходимые мероприятия по обеспечению сотрудников государственными
пенсиями, в том числе, перечисляет взносы и предоставляет индивидуальные
сведения в Пенсионный Фонд РФ.

Кадровая политика
Цели
Задачи
1. Разработать и утвердить кадровую Привести в соответствие с Кадровой
политику ДОУ
политикой
локальные
акты,
регламентирующие взаимоотношения с
персоналом.
Управление составом персонала
1. Добиться 100% обеспеченности
1. Составить перспективный план
квалифицированными
обеспечения воспитателями всех
педагогическими кадрами.
возрастных групп.
2. Повысить долю сотрудников в
2. Обеспечить поддержание имиджа
возрасте 25-45 лет.
педагога.
Организовать
само
3. Стимулировать приток молодых
презентацию воспитателей.
специалистов в ДОУ
3. Создать
условия
педагогамстажистам по внедрению в их
педагогическую
деятельность
современных
требований
и
стандартов, сохраняя тем самым
кадровый баланс.
Учет персонала и трудовые отношения
1. Приведение процедур работы с
1. Модернизировать
правила
персоналом в соответствие с
внутреннего
трудового
законодательством.
распорядка.
2. Автоматизация учетных функций
2. Систематически
обновлять
и кадрового делопроизводства.
компьютерную базу данных.
Организация оценки персонала
1. Осуществлять
внутренний
1. Продолжить системное внедрение
мониторинг качества образования.
оценки педагогических кадров
Задачи:
(педагогический мониторинг).
- разработка критериев оценки
2. Провести обучение специалиста
труда педагогов;
по
кадрам
современным
выявление
успешных
технологиям оценки персонала.
сотрудников;
выявление
сотрудников,
нуждающихся в методической и

психологической поддержке.

1.
2.

3.

1.

2.

1.

Обучение персонала
Обеспечить
рост Через методические центры:
профессионализма педагогов.
1. Провести
обучение
Разработать
комплексную
педагогических кадров на курсах
программу
обучения
повышения квалификации.
педагогических
кадров
в
2. Провести
обучение
по
соответствии
с
кадровой
переподготовке
по
теме
«
политикой отрасли.
Дошкольное образование».
Провести
обучение
Уровень ДОО:
педагогических
кадров
по
1. Продолжить
активное
направлениям: обучение ИКТ,
внедрение мультимедийных и
обучение
современному
дистанционных
программ
содержанию
образования,
обучения.
современным
педагогическим
2. Обеспечить
работу
МО,
технологиям.
творческих
семинаров
по
важнейшим вопросам качества
освоения
ООП
воспитанниками.
Развитее системы мотивации персонала
Создать
такие
условия
в
1. Провести
исследование
коллективе,
которые
бы
психологического
климата
способствовали
формированию
(показатели:
характер
положительной
мотивации
в
конфликтов, степень готовности к
деятельности педагога.
общению,
уровень
развития
Совершенствовать положение о
критики и самокритики).
комиссии по стимулирующим
2. Выявить базовые компоненты
выплатам педагогам.
справедливой
оплаты
труда,
основанной на учете итоговой
деятельности.
3. Широко
использовать
не
материальные стимулы труда.
4. Разработать
и
внедрить
положения
профессиональных
конкурсов на уровне ДОУ
«Лучшая развивающая среда»,
«Лучший проект» и т.п.
5. Использовать все возможности
аттестации педагогов.
Развитее корпоративной культуры
Повысить
уровень Проведение мероприятий знакомства
удовлетворенности персонала
новых членов коллектива с традициями

ДОУ.
Формирование положительного имиджа
ДОУ в городе.

Планируемые мероприятия реализации Программы
На первом этапе (2019-2020гг) реализации Программы предусмотрены
следующие мероприятия:
1. Создание необходимых условий (материально- технических, финансово
экономических, нормативных, кадровых) для масштабных преобразований и
развития инициативы «на местах».
2. Реализация инновационных моделей и механизмов развития кадрового
потенциала ДОУ по отдельным направлениям, в первую очередь развития
способности педагогов к инновационной деятельности и внедрению
новообразований в педагогический процесс в условиях реализации ФГОС ДО.
3. Информационное обеспечение реализации Программы- актуализация задач
программы в педагогической среде, социуме.
4. Анализ и коррекция отдельных элементов системы оценки качества
образования- внутренняя система оценки качества образования (мониторинг
качества условий обеспечения образовательного процесса).
5. Изучение
качества
предоставляемых
услуг
(мониторинг
уровня
удовлетворенности потребителей деятельностью ДОУ).
На втором этапе (2020-2021гг.) приоритет отдается осуществлению
мероприятий Программы, направленные на:
1. Модернизацию методической службы ДОУ.
2. Расширение масштаба применения инновационных моделей и механизмов в
работе с педагогическим коллективом.
3. Реализация системы оценки качества образования- внутренняя система оценки
качества образования (мониторинг качества условий обеспечения
образовательного процесса).
4. Оценка качества предоставляемых услуг, анализ динамики спроса на услуги и
корректировка планов по результатам мониторинга (мониторинг уровня
удовлетворенности потребителей деятельностью ДОУ).

На третьем этапе (2022-2023гг) предусмотрена реализации мероприятий,
направленных на внедрение и распространение результатов первых двух
этапов:
1. Создание нормативно- правовых, организационных и других условий
внедрения результатов реализации Программ в массовую образовательную
практику, мониторинг и анализ конечных результатов.

Планируемые результаты реализации кадровой политики.
Эффективность реализации Программы для педагогического коллектива и
образовательного учреждения:
Повышение уровня квалификации и профессионального мастерства педагогов будет
способствовать развитию эффективности их педагогической деятельности,
повышению уровня профессиональной успешности и способности к
самореализации. Значительно повысится статус педагога в глазах воспитанников,
родителей (законных представителей) - равноправных участников образовательного
процесса.
Портрет современного педагога ДОУ (ориентируясь на профессиональный стандарт
педагога) - активная, грамотная, образованная и культурная личность, владеющая
необходимыми компетенциями, способная помочь ребенку адаптироваться в новом
для него образовательном пространстве и создать оптимальные условия для
формирования всесторонне развитой личности дошкольника.
Деятельность высококвалифицированных кадров будет способствовать повышению
уровня качества образовательной деятельности и удовлетворенности родителей
качеством предоставляемых услуг в ДОУ. В свою очередь, возникает реалная
возможность для повышения рейтинга ДОУ среди дошкольных образовательных
учреждений города.
Планируемые результаты реализации кадровой политики- наблюдение
положительной динамики по следующим параметрам:
1. Укомплектованность ДОУ квалифицированными кадрами (мониторинг
кадрового обеспечения).
2. Повышение заработной платы педагогических работников за счет расширения
спектра дополнителных образовательных услуг и действующей системы
стимулирующих выплат (мониторинг финансовых условий, мониторинг
уровня удовлетворенности потребителей качеством образования).
3. Стабильность кадрового потенциала ДОУ (мониторинг кадрового
обеспечения).
4. Высокий уровень удовлетворенности потребителей (родителей (законных
представителей) и педагогов качеством образовательных услуг в ДОУ
(мониторинг
уровня
удовлетворенности
потребителей
качеством
предоставляемых услуг)